Porzucenie pracy – aspekty prawne

Porzucenie pracy – aspekty prawne. Porzucenie nie rozwiązuje umowy

Perspektywa podjęcia nowego zatrudnienia na korzystniejszych niż dotychczas warunkach, skłania niekiedy pracownika do natychmiastowego rozstania z aktualnym pracodawcą. Czasami argumentem ponaglającym do porzucenia pracy jest konieczność bezzwłocznego jej podjęcia w nowej firmie. Te okoliczności powodują, że pracownicy pomijają etap formalnego rozwiązania umowy, stawiając niejako swojego pracodawcę przed faktem dokonanym. Tej kłopotliwej sytuacji nie rozwiązują przepisy Kodeksu pracy, które milczą na temat porzucenia pracy. Obecnie jest ono więc faktycznym, a nie prawnym sposobem zakończenia zatrudnienia. W konsekwencji, stosunek pracy pracownika trwa nadal, w związku z czym pracodawca musi podjąć kroki w celu jego formalnego rozwiązania.

Po porzuceniu pracy dyscyplinarka

Nieobecność nieusprawiedliwiona jest uzasadnionym powodem do dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. W sytuacji gdy pracownik nie stawia się do pracy i zrywa wszelki kontakt z firmą, pracodawca ma więc prawo zastosować tryb dyscyplinarny określony w art. 52 K.p. Aby jednak skorzystać z niego, pracodawca musi upewnić się, że nieobecność pracownika nie jest spowodowana okolicznościami od niego niezależnymi. Celowe jest więc podjęcie czynności sprawdzających, jak chociażby próba skontaktowania się z pracownikiem telefonicznie czy przez gońca z firmy. Z wykonania tych działań oraz ich efektu warto sporządzić notatkę służbową, którą należy wpiąć do akt osobowych.

Pracodawca musi mieć na uwadze, że dyscyplinarne zwolnienie może nastąpić w terminie maksymalnie 1 miesiąca od dnia, w którym dowiedział się o nagannym zachowaniu pracownika. Jeżeli rozwiązywana jest umowa na czas nieokreślony, wymagana jest także konsultacja zamiaru dyscyplinarki z zakładową organizacją związkową (o ile występuje w zakładzie). W zależności od okoliczności, może być nawet konieczna zgoda właściwego organu, jeżeli pracownikowi przysługuje szczególna ochrona nie tylko przed wypowiedzeniem, ale też przed natychmiastowym rozwiązaniem stosunku pracy.

Bez pracownika i rekompensaty

Pracodawca, który został zaskoczony nagłym odejściem pracownika z firmy, może ponieść z tego tytułu konkretne straty. Pomijając już uciążliwe formalności związane z rozwiązaniem umowy, brak pracownika powoduje zakłócenia w przyjętej organizacji pracy i konieczność szukania nowego pracownika. W zależności od branży i sezonu, znalezienie zastępcy może okazać się kłopotliwe. Wszystkie te trudności powodują, że pracodawcy, czując się poszkodowanymi przez pracownika, oczekują od niego odszkodowania. Swoje roszczenia opierają czasem na art. 611 K.p. Przyznaje on odszkodowanie pracodawcy, z którym pracownik niezasadnie rozwiązał umowę w trybie art. 55 § 11 K.p., tj. z winy zatrudniającego. Wskazana regulacja nie może być jednak zastosowana w przypadku porzucenia pracy przez pracownika. Nie jest to bowiem rozstanie z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków. Pracodawca może jedynie rozważyć wystąpienie do sądu o odszkodowanie z tytułu wyrządzenia przez pracownika szkody w mieniu pracodawcy, na zasadach ogólnej odpowiedzialności materialnej pracownika. Przyczyną szkody byłoby w tym przypadku porzucenie pracy. Pracodawca musi jednak pamiętać, że w takiej sytuacji to on będzie musiał udowodnić naruszenie przez pracownika jego obowiązków, fakt wystąpienia szkody oraz związek przyczynowy między tym naruszeniem, a szkodą.

Źródło: Gazeta Podatkowa z dnia 10.07.2014