Fałszywe zawiadomienie o wypadku przy pracy i znaczenie prywatnej korespondencji z przełożonym

---

Fałszywe zawiadomienie o wypadku przy pracy

Postępowanie powypadkowe ma na celu rzetelne ustalenie okoliczności i przyczyn zdarzenia oraz ocenę, czy spełnia ono ustawowe przesłanki uznania za wypadek przy pracy. W praktyce zdarzają się jednak sytuacje, w których pracownicy przedstawiają niezgodne z prawdą informacje dotyczące przebiegu zdarzenia albo próbują przypisać charakter wypadku przy pracy urazom, które powstały w innych okolicznościach.

Choć przepisy nie przewidują jednego, szczególnego reżimu odpowiedzialności za fałszywe zgłoszenie wypadku przy pracy, takie zachowanie może prowadzić do poważnych konsekwencji na gruncie prawa pracy, a w określonych wypadkach również prawa karnego.

Odpowiedzialność na gruncie prawa pracy

Pracownik jest zobowiązany nie tylko do niezwłocznego zgłoszenia wypadku przy pracy, ale także do współdziałania z pracodawcą przy wyjaśnianiu jego okoliczności. Obowiązek ten wynika przede wszystkim z przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, zgodnie z którymi pracownik powinien współpracować z pracodawcą i przełożonymi przy realizowaniu obowiązków z zakresu BHP.

Przeprowadzenie postępowania powypadkowego wymaga ustalenia rzeczywistego przebiegu zdarzenia, dlatego pracodawca ma prawo oczekiwać od pracownika oraz świadków przekazywania informacji zgodnych z prawdą. Podanie nieprawdziwych okoliczności może utrudnić ustalenie przyczyn wypadku, uniemożliwić wdrożenie odpowiednich środków profilaktycznych i tym samym narazić pracodawcę na dalsze ryzyka związane z bezpieczeństwem pracy.

Fałszywe wyjaśnienia pracowników mogą zostać zakwalifikowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W szczególności pracodawca może powoływać się na naruszenie obowiązku przestrzegania zasad BHP, współdziałania w realizacji obowiązków związanych z bezpieczeństwem pracy czy też obowiązku dbania o dobro zakładu pracy.

W zależności od okoliczności sprawy pracodawca może zastosować kary porządkowe, takie jak upomnienie lub nagana. Jeśli zachowanie pracownika doprowadzi do utraty zaufania koniecznego do dalszej współpracy, może ono również stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.

Najdalej idącą konsekwencją może być rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 k.p. Będzie to jednak możliwe wyłącznie wtedy, gdy działanie pracownika zostanie uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Ocena taka zawsze wymaga analizy konkretnych okoliczności, w tym stopnia winy pracownika, celu jego działania oraz skutków wywołanych przez nieprawdziwe informacje.

Co istotne, niezgodność wyjaśnień z rzeczywistym przebiegiem zdarzenia musi zostać udowodniona. Samo podejrzenie pracodawcy nie będzie wystarczające do zastosowania sankcji wobec pracownika.

Odpowiedzialność karna

Wbrew temu co mogłoby się wydawać, złożenie nieprawdziwych wyjaśnień podczas postępowania powypadkowego nie oznacza automatycznie odpowiedzialności za składanie fałszywych zeznań.

Przestępstwo określone w art. 233 k.k. dotyczy bowiem składania fałszywych zeznań w postępowaniach prowadzonych na podstawie przepisów przewidujących możliwość uprzedzenia świadka o odpowiedzialności karnej. Postępowanie prowadzone przez zespół powypadkowy nie spełnia tych warunków. Ani Kodeks pracy, ani przepisy regulujące postępowanie powypadkowe nie przewidują pouczenia pracownika o odpowiedzialności karnej za składanie nieprawdziwych wyjaśnień. W konsekwencji samo podanie nieprawdziwych informacji w toku takiego postępowania co do zasady nie wyczerpuje znamion przestępstwa z art. 233 k.k.

Nie oznacza to jednak, że pracownik pozostaje całkowicie bezkarny. Jeżeli fałszywe informacje mają służyć uzyskaniu świadczeń, do których pracownik nie jest uprawniony, może on odpowiadać za oszustwo.

Taka sytuacja może wystąpić przykładowo wtedy, gdy pracownik celowo wprowadza w błąd pracodawcę lub ZUS co do faktu zaistnienia wypadku przy pracy, doprowadzając do wypłaty świadczeń z ubezpieczenia wypadkowego albo innych należności. W takim przypadku zachowanie może zostać zakwalifikowane jako przestępstwo oszustwa z art. 286 k.k., zagrożone karą pozbawienia wolności od 6 miesięcy do 8 lat.

A co z odpowiedzialnością wykroczeniową?

Art. 283 § 2 pkt 6 k.p. przewiduje sankcję za przedstawianie niezgodnych z prawdą informacji, dowodów lub dokumentów dotyczących wypadków przy pracy.

Przepis ten jest jednak skierowany przede wszystkim do podmiotów zobowiązanych do zgłaszania i dokumentowania wypadków przy pracy, a więc zasadniczo do pracodawcy lub osób działających w jego imieniu. To na nich ciąży bowiem obowiązek zawiadamiania właściwych organów o określonych kategoriach wypadków przy pracy.

W rezultacie przyjmuje się, że pracownik składający nieprawdziwe wyjaśnienia w toku postępowania powypadkowego co do zasady nie ponosi odpowiedzialności wykroczeniowej na podstawie tego przepisu.

Próba przedstawienia fikcyjnego wypadku przy pracy albo zniekształcenia rzeczywistego przebiegu zdarzenia może prowadzić do znacznie dalej idących skutków niż tylko odmowa wypłaty świadczeń. W zależności od okoliczności pracownik może narazić się na odpowiedzialność porządkową, utratę zatrudnienia, a nawet odpowiedzialność karną za oszustwo.

---

Czy prywatne wiadomości między pracownikiem a przełożonym mogą trafić do sądu?

Coraz częściej komunikacja służbowa odbywa się poza firmową pocztą czy Microsoft Teams. Menedżerowie tworzą grupy na WhatsAppie, Messengerze lub Signalu, a ustalenia dotyczące pracy zapadają w prywatnych rozmowach. Powstaje więc pytanie: czy taka korespondencja może zostać wykorzystana przed sądem pracy?

Prywatne wiadomości mogą być dowodem

Zgodnie z art. 248 § 1 k.p.c., każda osoba może zostać zobowiązana przez sąd do przedstawienia dokumentu mającego znaczenie dla rozstrzygnięcia sprawy. Co istotne, pojęcie dokumentu jest bardzo szerokie i obejmuje również SMS-y czy komunikację prowadzoną za pośrednictwem popularnych komunikatorów.

W praktyce oznacza to, że prywatna korespondencja między pracownikiem a przełożonym może zostać poddana ocenie sądu pracy, jeżeli dotyczy spraw związanych z zatrudnieniem. Dotyczy to w szczególności sytuacji związanych z:

• wykonywaniem obowiązków pracowniczych,
• wydawaniem poleceń służbowych,
• czasem pracy,
• mobbingiem lub dyskryminacją,
• rozwiązaniem stosunku pracy,
• naruszeniem dóbr osobistych,
• ustaleniami dotyczącymi warunków zatrudnienia.

Jeżeli pracownik jest uczestnikiem rozmowy lub adresatem wiadomości, co do zasady może przedstawić taką korespondencję jako dowód w postępowaniu.

Czy menedżer może komunikować się z zespołem przez WhatsApp lub Messenger?

Przepisy prawa pracy nie zakazują korzystania z prywatnych komunikatorów do celów służbowych. Nie istnieje również obowiązek prowadzenia komunikacji wyłącznie za pośrednictwem firmowej poczty elektronicznej lub wskazanych narzędzi, takich jak Microsoft Teams.

Należy jednak pamiętać, że to pracodawca odpowiada za organizację pracy i może określić zasady komunikacji obowiązujące w organizacji. W regulacjach wewnętrznych może więc:

• dopuścić korzystanie z określonych komunikatorów,
• ograniczyć ich użycie,
• wskazać konkretny kanał jako jedyny właściwy do wydawania poleceń służbowych.

Naruszanie takich zasad może w określonych przypadkach zostać uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych lub menedżerskich.

Istotne ryzyka dla pracodawcy

Choć korzystanie z prywatnych komunikatorów jest dopuszczalne, wiąże się z szeregiem ryzyk prawnych i organizacyjnych.

RODO i kontrola nad danymi

W przypadku komunikacji prowadzonej przez prywatne aplikacje pracodawca często traci kontrolę nad przetwarzaniem danych osobowych. Problemy dotyczą m.in.:

• przechowywania danych na prywatnych urządzeniach,
• braku możliwości stosowania polityk retencji danych,
• utrudnionej realizacji obowiązków wynikających z RODO,
• zwiększonego ryzyka nieuprawnionego ujawnienia informacji.

Ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa

Za pośrednictwem komunikatorów często przekazywane są informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. W razie nieuprawnionego ujawnienia takich danych mogą pojawić się konsekwencje wynikające z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji.

Co dzieje się przed sądem?

W praktyce sąd pracy może bardzo szczegółowo analizować treść prywatnej korespondencji. Jeżeli wiadomości mają znaczenie dla rozstrzygnięcia sporu, podczas rozprawy mogą być odczytywane lub cytowane, a świadkowie mogą być pytani o konkretne sformułowania użyte w rozmowach. Dotyczy to również wypowiedzi emocjonalnych czy wulgarnych, jeśli są one istotne dla oceny okoliczności sprawy.

Czy pracodawca może czytać prywatną korespondencję pracownika?

Co do zasady nie. Prywatna korespondencja pracownika korzysta z ochrony wynikającej z konstytucyjnej tajemnicy komunikowania się oraz przepisów chroniących dobra osobiste i godność pracownika.

Sam fakt, że wiadomość znajduje się na sprzęcie służbowym, nie daje pracodawcy nieograniczonego prawa do zapoznawania się z jej treścią. Szczególnie chroniona jest korespondencja o charakterze prywatnym.

Jakie mogą być konsekwencje dla pracodawcy?

Bezprawne uzyskanie dostępu do prywatnej korespondencji pracownika może prowadzić do poważnych konsekwencji:

• odpowiedzialności karnej na podstawie art. 267 k.k.,
• odpowiedzialności cywilnej za naruszenie dóbr osobistych.

Wnioski

Wiadomości wymieniane między pracownikiem a przełożonym mogą stać się pełnoprawnym dowodem w sporze pracowniczym, nawet jeśli zostały wysłane poza oficjalnymi kanałami komunikacji. Z perspektywy pracodawcy warto więc jasno określić zasady komunikacji służbowej i ograniczać prowadzenie istotnych ustaleń zawodowych za pośrednictwem prywatnych aplikacji. Dzięki temu łatwiej zarządzać ryzykiem dowodowym, ochroną danych osobowych oraz poufnością informacji firmowych.

---

***