Zmiany w mobbingu i cyfryzacja w prawie pracy

Mobbing

3 lutego 2026 r. na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowano nowy projekt zmian (ustawa Kodeks pracy oraz ustawa – Kodeks postępowania cywilnego (nr UD183) dotyczący mobbingu. Jakie zaszły zmiany względem po-przedniej wersji projektu?

Odpowiedzialność pracodawcy

Zgodnie z zaktualizowanym projektem Pracownik, który doznał mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od Pracodawcy odszkodowania lub zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę (obniżenie z 12-krotności).

Jednocześnie Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu, będzie miał prawo dochodzić od osoby, od której pochodziły zachowania stanowiące mobbing, wyrównania poniesionej szkody.

W aktualnej wersji projektu nie przewidziano możliwości zwolnienia Pracodawcy z odpowiedzialności poprzez wykazanie skutecznych działań prewencyjnych. Zatem Pracodawca będzie ponosił odpowiedzialność cywilną za mobbing niezależnie od wdrożenia procedur anty-mobbingowych oraz niezależnie od wiedzy o zachowaniach sprawcy. W poprzedniej wersji projektu przewidywano mechanizm znany z orzecznictwa Sądu Najwyższego (Pracodawca, który potrafiłby wykazać, że przeciwdziałał mobbingowi, mógłby uniknąć odpowiedzialności cywilnej).

Przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym w miejscu pracy

Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników ustalać będzie w obwieszczeniu reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, przeciwdziałania naruszaniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi, jeżeli te reguły, procedury oraz częstotliwość działań nie są określone w układzie zbiorowym pracy lub u Pracodawcy nie obowiązuje regulamin pracy.

Do katalogu działań uznawanych za zapobieganie mobbingowi dodano zwrot „w szczególnści”, co oznacza, że katalog ten nie ma charakteru zamkniętego. Analogiczne rozwiązanie przewidziano w przepisach dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji.

Projekt skierowany na obrady Rady Ministrów.

Zmiany w KP od 27.01.2026 r.

W dniu 12 stycznia 2026 r. w Dzienniku Ustaw ogłoszona została ustawa o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. Nowe przepisy już obowiązują – weszły w życie 27 stycznia 2026 r.

Nowelizacja wprowadza zmiany w trzech obszarach:

• termin wypłaty ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• reprezentacja pracowników w sprawach dotyczących Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS),
• cyfryzacja wybranych czynności z za-kresu prawa pracy.

Ekwiwalent za urlop

Do tej pory roszczenie o wypłatę ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy stawało się wymagalne w ostatnim dniu trwania stosunku pracy.

Zgodnie z nowelizacją, Pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w terminie wypłaty wynagrodzenia. Jednakże, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada przed dniem rozwiązania stosunku pracy, ekwiwalent powinien zostać wypłacony w terminie do 10 dni od dnia ustania zatrudnienia.

ZFŚS

U Pracodawców, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, rozszerzono udział przedstawicieli pracowników w sprawach dotyczących Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Dotychczas uzgodnienia dotyczące m.in. regulaminu ZFŚS czy wysokości odpisu na Fundusz były dokonywane z udziałem jednego pracownika. Po zmianach w procesie uzgodnień musi brać udział co najmniej dwóch pracowników, wybranych do reprezentowania interesów załogi.

Postępująca cyfryzacja

Nowe przepisy wprowadzają możliwość dokonywania wybranych czynności z zakresu prawa pracy w postaci papierowej lub elektronicznej, zamiast wymaganej dotychczas formy pisemnej. Zmiana ma zastosowanie m.in. do:

• konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę z zakładową organizacją związkową,
• wniosku o ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy,
• wniosku o zastosowanie systemu skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej,
• wniosku o zastosowanie ruchomego czasu pracy,
• wniosku o udzielenie czasu wolnego w celu załatwienia spraw osobistych, za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych,
• wniosku o poinformowanie właściwego okręgowego inspektora pracy o zatrudnianiu pracowników pracujących w nocy,
• wniosku o udzielenie urlopu bezpłatnego,
• instrukcji i wskazówek pracodawcy w zakresie zaznajomienia pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.

Źródło: Artykuł przygotowany przez naszego partnera kooperacyjnego – kancelarię prawną sdzlegal Schindhelm

Jeśli mają Państwo pytania dotyczące opisanego tematu lub potrzebują Państwo dodatkowych informacji – zapraszamy do kontaktu:

Zadaj pytanie »

DZIAŁ DS. RELACJI Z KLIENTAMI

ELŻBIETA
NARON-GROCHALSKA
Head of Customer Relationships
Department / Senior Manager
Grupa getsix

***